Светът на работата непрекъснато се развива. Цифровите инструменти и новите процеси предлагат възможност да се направи работата още по-ефективна и гъвкава. Това пряко води и до напредък в областта на баланса между работата и личния живот. Не всеки служител обаче иска да се справи без лично общуване в офиса. Как могат да бъдат съчетани тези аспекти в бъдеще? Консултантът Кирстен Валмихрат знае отговора.

Нови изисквания към ръководството, променена структура на властта, оттегляне от старите структури - консултантът Кирстен Валмихрат препоръчва по-добра комуникация и повече доверие. Старши консултантът и ръководител на отдела за диагностика в базираната в Кьолн консултантска компания за управление meta five Gmbh е специализирана в областта на консултирането на персонала и организацията. Тя е автор на проучването "Лидерството в новото нормално състояние", в което е анкетирала около 100 мениджъри и ръководители на човешки ресурси от различни сектори. Разговаряхме с нея за резултатите:

Г-жо Валмихрат, какви промени очакват мениджърите по отношение на хибридната работа?

Многобройни проучвания показват, че организацията на работата няма да се върне към стария начин на работа - и това е добре. Мобилната работа е голямо облекчение, особено когато става въпрос за съчетаване на професионалния и семейния живот. В много компании ще се формират хибридни екипи, състоящи се от служители в офиса и работещи от дома. Управлението на персонала вече не може да се извършва "en passant" и отстрани, както беше във времената, когато хората присъстваха, а изисква значително повече планиране. Мениджърите се нуждаят от нови, индивидуализирани концепции, които са съобразени с изискванията на компанията и екипите в хибридните операции. Ситуацията по принцип не е нова. Винаги е имало отделни служители, предимно жени с малки деца, които са работили от вкъщи. Сега проблемът засяга значително повече служители, така че е добре мениджърите да разработят гъвкава и ориентирана към бъдещето стратегия за управление.

Къде са подводните камъни и на какво трябва да обърнат особено внимание мениджърите?

Не бива да се подценява комуникацията и управленската работа, които се изискват тук. Координирането на хибридни екипи при поддържане на хармонична работна атмосфера, в която всички служители се чувстват забелязани и взети под внимание, понякога може да бъде предизвикателство. Ето защо е важно да се провеждат достатъчно кръгове на диалог, срещи или контролни срещи, за да могат всички да се включат в работата. Това може да включва и теми извън работата. Креативните формати на комуникация, като сутрешните кафета или организирането на частни срещи, могат да допълнят случайните срещи и приятелския обмен на мнения в кафенето и да интегрират и тези, които не са на място в компанията. Много мениджъри виждат себе си като обучаеми в този процес на промяна и в момента търсят подходящите форми и формати на комуникация за своята компания.

В същото време някои мениджъри трябва да се сбогуват с традиционните представи за култура на ръководство. Убеждението, че контролът и присъствието са необходими условия за продуктивна работа, вече е широко опровергано. Въпреки това все още има някои мениджъри, които например по навик или по други причини искат да се придържат към него. Въпреки това и в техен интерес е да се възползват от възможността, която се открива сега, и да се откажат от този остарял стил на управление. В крайна сметка квалифицираните специалисти ще се замислят, преди да решат дали искат да работят в предприятие, което е доста рестриктивно по отношение на работата от дома и мобилната работа. Мениджърите трябва да насърчават служителите да поемат контрол и да делегират отговорности, за да дадат възможност за успешна работа и да създадат доверие.

Като ръководител как да изградя добри отношения на доверие със служителите си, когато срещите лице в лице стават все по-редки?

Хибридните форми на работа могат да променят работната динамика в екипа. Ето защо изграждането или укрепването на взаимното доверие е съществена задача. Мениджърите трябва да могат да разпознават нуждите и изискванията. Полезни са прецизните споразумения, които се съобщават ясно и непрекъснато се адаптират. Инструментите за управление на цифрови проекти могат да окажат подкрепа и тук, но сами по себе си не са достатъчни. Като цяло си струва да се обърне повече внимание на културата на управление на цифровите технологии на всички нива. В края на краищата това може да повиши удовлетвореността на служителите - не на последно място чрез по-добри възможности за съчетаване на професионалния и семейния живот - и да направи компанията по-привлекателна за бъдещите служители чрез добър employer branding.

Изпробването на нови работни модели може да бъде полезно. В бъдеще ще бъде важно да се съгласуват изискванията, да се намерят нови хибридни форми на сътрудничество и да се разширят, за да се осигури по-голяма гъвкавост. За да може това да работи изгодно за всички, освен техническото оборудване са важни и други аспекти: