Dobra praktyka: Nowoczesne modele czasu pracy

Firma PLANTAG® Coatings w Detmold opracowała nowy model czasu pracy, który zapewnia rodzicom większą elastyczność. PLANTAG® zatrudnia 140 pracowników na miejscu, a łącznie 240 pracowników na całym świecie pracuje dla producenta farb z Lippe - w laboratorium, produkcji lub administracji. Szef działu kadr Jörg Pohlmann wyjaśnia, na czym polegają nowe przepisy.

Przedstawiamy Państwu nowe przepisy dotyczące czasu pracy.

Czy może nam Pan opowiedzieć o tle swojego zaangażowania?

Grupa PLANTAG® i ja od dłuższego czasu interesujemy się tematem "środowiska pracy przyjaznego rodzinie". Jesteśmy na przykład członkiem organizacji FABEL-Service, która angażuje się w godzenie życia rodzinnego i zawodowego w regionie Lippe. To również doprowadziło nas do kontaktu z Väter gGmbH, w którego projekcie "Państwa sukces ma wielu ojców!" wzięliśmy udział - na rzecz polityki personalnej, która przemawia również do ojców.

To brzmi jak innowacyjne podejście. Jak zareagowali na nie Pana pracownicy?

Dla mnie osobiście podejście to było ekscytujące od samego początku, ale najpierw zbadaliśmy w firmie, czy koledzy są również zainteresowani tym tematem. Odpowiedź była jednogłośnie pozytywna, więc zorganizowaliśmy warsztaty prowadzone przez Volkera Baischa z Väter gGmbH, aby wspólnie zastanowić się, w jaki sposób i dla kogo można zmienić godziny pracy.

Co wynikło z warsztatów?

Dla naszych pracowników w administracji i laboratorium istnieje obecnie nowy model czasu pracy z elastycznym czasem pracy i elastycznymi ustaleniami, które są szczególnie odpowiednie dla rodziców z dziećmi i są wykorzystywane zarówno przez matki, jak i ojców. W razie potrzeby rodzice mogą odbywać wizyty rodzinne bez konieczności brania dni wolnych. Stało się jednak jasne, że idea elastyczności nie jest odpowiednia dla wszystkich. Była to ważna świadomość, którą zdobyliśmy podczas warsztatów.

Eleksybilizacja jest powszechnie uważana za niemal standard, jeśli chodzi o organizację godzin pracy przyjaznych rodzinie. Co jest inne w Pana przypadku?

Ważne jest, aby wiedzieć, że mamy bardzo dobrą "kulturę po pracy" w firmie. Jeśli przyjdzie Pan do siedziby firmy o 17:15, prawie nikt tam nie zostanie. To ważna świadomość, którą wspólnie wypracowaliśmy: Dla wielu naszych pracowników ważne jest, aby wiedzieć, kiedy kończy się ich dzień pracy. Dotyczy to w szczególności produkcji, która w większości pracuje w systemie jednozmianowym i dla której elastyczny model nie może mieć zastosowania ze względów operacyjnych. Nawiasem mówiąc, pracuje tu większość naszych młodszych ojców. Kiedy jednak dochodzi do nadgodzin, wolą oni otrzymywać wynagrodzenie za dodatkową pracę.

Innymi słowy, nie zauważył Pan (jeszcze) tak chwalonej zmiany mentalności w młodszym pokoleniu ojców w Pana firmie?

Jednak widzimy również, że zmieniły się priorytety. Jeden przykład: 20 lat temu nowy przedstawiciel handlowy był przede wszystkim zainteresowany mocą swojego samochodu służbowego i wielkością swojego obszaru podróży. Dziś bardziej pożądany jest samochód przyjazny rodzinie i potrzeba pozostania w domu, a nie w hotelu tak często, jak to możliwe.

Jakie wnioski wyciągnęli Państwo z procesu uelastyczniania czasu pracy?

Bardzo ważne jest zaangażowanie pracowników, ponieważ tylko w ten sposób firma może dowiedzieć się, jakie są rzeczywiste potrzeby. Nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania. Żądania dotyczące czasu pracy muszą być stale weryfikowane, a przepisy dostosowywane w razie potrzeby. Jako mniejsza firma jest to dla nas stosunkowo łatwe, ponieważ nie mamy zbyt sztywnych struktur i czasami możemy działać niekonwencjonalnie. Ogólnie rzecz biorąc, był to satysfakcjonujący proces, w którym pracownicy uczestniczyli we wszystkich działach na równych zasadach i który miał pozytywny wpływ na ich motywację. I teraz bardziej priorytetowo traktujemy naszą przyjazną rodzinie kulturę korporacyjną - jako ważny aspekt przyciągania i zatrzymywania wykwalifikowanych pracowników.