Studien zum Diversity Management
Erkenntnisse aus der Forschung
Zu dem Thema Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf wurden in den vergangenen Jahren zahlreiche Studien und Gutachten veröffentlicht, die sich unter anderem ausführlich mit Bedarfen, Sensibilisierungsmaßnahmen sowie Umsetzungsmöglichkeiten auseinandersetzen.
Eine Auswahl
In der folgenden Übersicht stellen wir Ihnen einige der Studien vor.
Diversity Management wird zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur, so ein Fazit der Diversity Management Studie 2021 der PageGroup.
Für diese Studie wurden online über 300 Diversity (Mit-)Verantwortliche aus Unternehmen unterschiedlicher Größe in Deutschland rund zum Thema Vielfalt befragt, etwa zu internen und externen Erfolgen durch Diversity Management, zu Kommunikationskanälen und zu konkreten Maßnahmen, um Vielfalt im Unternehmen zu fördern.
Ein weiteres Fazit: Mehr als die Hälfte der Befragten setzt sich im Unternehmen aktiv für einen offenen Umgang mit LGBTQ-Themen ein – ein deutlicher Anstieg im Vergleich zur letzten Befragung (2018) und deutliches Zeichen dafür, dass der offene Umgang mit LSBTIQ* Beschäftigten auch in Zukunft von zentraler Bedeutung sein wird.
Die Studie „Inter* im Office?!“ adressiert die bislang kaum erforschte psychosoziale Situation von inter* Personen am Arbeitsplatz und auf dem Arbeitsmarkt und vergleicht diese mit den Erfahrungen von (endo*) LSBT*Q+ Beschäftigten.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Erlebnisse beider Gruppen noch häufig von Diskriminierung geprägt sind: Jeweils ein Drittel der inter* und LSB+ Befragten hat zum Zeitpunkt der Befragung mindestens eine Form der Ungleichbehandlung erlebt. Bei trans* und/oder nicht-binären trifft dies sogar auf fast die Hälfte der Befragten zu.
Ein weiteres Ergebnis der Studie zeigt positive Zusammenhänge von Diversity Management, der Unternehmenskultur und der Offenheit hinsichtlich der sexuellen Identität mit einer stärkeren Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten und der Verbundenheit mit dem Unternehmen auf. Handlungsspielräume ergeben sich allerdings dadurch, dass inter* Beschäftigte von deutlich weniger Diversity-Maßnahmen berichten als (endo*) LSBT*Q+ Beschäftigte. Zudem nehmen rund zwei Drittel der inter* und nicht-binären Befragten ihre Unternehmenskultur als (sehr) wenig unterstützend wahr.
Eine Zusamenfassung der Studie finden Sie unter diesem Link.
Mit der Studie „Out im Office?!“ werden die Besonderheiten der Arbeitssituation lesbischer, schwuler, bisexueller und trans* Beschäftigter in Deutschland erfasst.
Ergebnisse der Studie zeigen, wie schwierig das Arbeitsleben für diese Beschäftigtengruppe zum Teil noch immer ist. Ein zentrales Ergebnis der Studie zeigt aber auch, dass es positive Zusammenhänge von Diversity Management, der Unternehmenskultur und der Offenheit hinsichtlich der sexuellen Identität mit einer stärkeren Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit mit dem Unternehmen geben kann. Gerade im Hinblick auf den Fachkräftemängel können dies wichtige Faktoren sein.
Mit der Studie „Out im Office?!“ werden die Besonderheiten der Arbeitssituation lesbischer, schwuler, bisexueller und trans* Beschäftigter in Nordrhein-Westfalen erfasst.
Ergebnisse der Studie zeigen, wie schwierig das Arbeitsleben für diese Beschäftigtengruppe zum Teil noch immer ist. So geben ein Viertel der Befragten an, dass sie schon einmal Angst hatten, am Arbeitsplatz als lesbisch oder schwul erkannt zu werden – bei den Bisexuellen sind es fast 30% und bei den Transsexuellen sogar 56%.
Ein zentrales Ergebnis der Studie zeigt aber auch, dass es positive Zusammenhänge von Diversity Management, der Unternehmenskultur und der Offenheit hinsichtlich der sexuellen Identität mit einer stärkeren Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit mit dem Unternehmen geben kann. Gerade im Hinblick auf den Fachkräftemängel können dies wichtige Faktoren sein.
Mit der Studie „Diversity Management in Deutschland und Nordrhein-Westfalen. Der Umgang mit Vielfalt in Großunternehmen, KMU und im öffentlichen Sektor“, die das Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung im Auftrag des Völklinger Kreises (VK) durchgeführt hat, legt der VK zum vierten Mal Daten und Zahlen zum Thema Diversity Management vor.
Die Studie zeigt insgesamt, dass das Wissen zum Thema Diversity Management ausbaufähig ist, Firmen jedoch zunehmend ein ganzheitliches Diversity Management etablieren. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) zeigen hier noch deutlichen Nachholbedarf. Als Motive für ein Diversity Management wurden ideelle Werte wie Gleichstellung und wirtschaftliches Interesse, aber auch der Fachkräftemangel genannt. Großunternehmen nannten Größe und eine fehlende Nähe zu den Beschäftigten als Hinderungsgründe, KMU führten hier eher finanzielle und personelle Ressourcen als Problem an. Ferner wurde klar, dass besonders bei KMU oftmals keine Handlungsstrategie und damit verbunden auch keine Instrumente und Maßnahmen für ein Diversity Management vorhanden sind, sie aber eine bessere Vernetzung mit Netzwerkstellen und Organisationen zum Thema Diversity Management zeigen.
Die Antidiskriminierungsstelle hat im November 2020 die Studie „Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf. Bedarfe und Umsetzungsmöglichkeiten von Antidiskriminierung für Arbeitgeber_innen“ veröffentlicht. Diese setzt sich intensiv mit Sensibilisierungsmaßnahmen zur Geschlechterdiversität auseinander. Neben umfassender Empirie zum Thema bietet sie vor allem konkrete Empfehlungen an Unternehmen, so etwa zu Themen wie Betriebskultur, Personalgewinnung, Sprache und Kommunikation oder den Umgang mit geschlechterbezogenen Daten. Auch praktische Aspekte wie z. B. Sanitäranlagen, Kleidung oder Gesundheit werden angesprochen.
Die englische Fassung der Studie finden Sie unter diesem Link.
Bei der von Februar bis Juli 2020 durch das Projekt NRW LSBTIQ* inklusiv durchgeführten Studien „Lebenswirklichkeiten und Problemlagen von LSBTIQ* mit unterschiedlichen Formen der Behinderung, chronischen Erkrankungen, psychischen und sonstigen Beeinträchtigungen“ standen folgende Fragen im Fokus: Welche Erfahrungen machen LSBTIQ* Menschen z. B. in Einrichtungen der Behindertenhilfe? Wie nehmen sie LSBTIQ* Communities wahr? Wo erleben sie Diskriminierungen? Wo wünschen sie sich Veränderung?
Die Studie zeigt, dass diese Personengruppe oft Mehrfachdiskriminierungen und Stigmatisierung erlebt und es einen besonderen Handlungsbedarf gibt.
Lesbische Frauen machen im Berufsleben oft mehrfache Diskriminierungserfahrungen: Sie werden sowohl wegen ihres Geschlechts als auch wegen ihrer sexuellen Orientierung ausgegrenzt. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „The L-Word in Business“, die von der Bundesstiftung Magnus Hirschfeld (BMH) gefördert wurde. Die Studie beleuchtet Diskriminierungen sowohl im Bewerbungsprozess als auch im Erwerbsleben und zeigt Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen auf, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
In Deutschland hat sich die gesellschaftliche Akzeptanz von LSBTIQ* Menschen in den vergangenen Jahrzehnten deutlich verbessert und die rechtliche Gleichstellung am Arbeitsmarkt wurde durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gestärkt.
Dennoch berichten knapp 30 Prozent derjenigen, die sich der Gruppe der LSBTIQ* Menschen zuordnen, von Benachteiligungen im Arbeitsleben. Doch ein offenes Betriebsklima gegenüber LSBTIQ* Menschen könnte die Attraktivität von Unternehmen deutlich erhöhen. Dies ist das Ergebnis einer Befragung des Sozio-ökonomischen Panels Berlin und der Universität Bielefeld.
Alle Ergebnisse der Befragung können hier nachgelesen werden.
Die repräsentative Studie „Zusammenhalt in Vielfalt: Das Vielfaltsbarometer 2019 der Robert Bosch Stiftung“ hat bundesweit 3.025 Personen ab 16 Jahren telefonisch zu ihren Meinungen und ihrem Verhalten gegenüber verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen befragt. Allgemein liegt der Vielfaltsgesamtindex (auf einer Skala von 0 bis 100 Punkten) in Deutschland aktuell bei 68 Punkten und damit deutlich im positiven Bereich. Jedoch sind deutschlandweit regionale Unterschiede auszumachen.
Ein weiteres zentrales Erkenntnis des Vielfaltsbarometers ist, dass die Akzeptanz von Vielfalt weniger eine Frage von strukturellen Bedingungen als der eigenen Haltung ist. Es ist unter anderem entscheidend, das eigene Unbehagen gegenüber „fremden“ gesellschaftlichen Gruppen (Intergruppenangst) durch Begegnungen und persönliches Kennenlernen abzubauen (die sogenannte Kontakthypothese).
In der Studie des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA) „Spezifika der Arbeitssituation von inter* Beschäftigten in Deutschland“ wurden erstmalig qualitative Erkenntnisse über die Arbeitssituation von inter* Personen auf Grundlage von Interviews mit inter* Experten:innen erhoben.
Ergebnisse zeigen beispielsweise, dass negative Erfahrungen am Arbeitsplatz aufgrund einer fehlenden Sichtbarkeit der Intergeschlechtlichkeit resultieren können. Auch unter Aspekten wie der Toiletten- und Umkleidesituation oder der Überforderung sowie Unsicherheit von Beschäftigten und/oder Führungskräften im Umgang mit intergeschlechtlichen Personen können inter* Personen leiden.
Des Weiteren legt die Studie Faktoren dar, die die Offenheit am Arbeitsplatz bezüglich der Intergeschlechtlichkeit stärken können. Dabei sollten Unternehmen bereits sensibel formulierte Stellenausschreibungen und Bewerbungsformulare verwenden und den Beschäftigten durch ethische Richtlinien/Betriebsziele Schutz bieten. Auch eine Auseinandersetzung von Führungskräften mit der Thematik im Rahmen von Fortbildungen ist notwendig.
Die Studie „Diskriminierung in Stellenanzeigen“ der Antidiskriminierungsstelles des Bundes untersucht, inwiefern Stellenausschreibungen Diskriminierungen oder Diskriminierungsrisiken enthalten und gibt Empfehlungen zur diskriminierungssensiblen Gestaltung von Stellenausschreibungen.
Es wurden hierfür unter anderem 5.667 bundesweite Stellenanzeigen aus Printmedien und Online-Jobportalen aus dem Zeitraum 23.10.2017 bis 10.11.2017 mittels einer inhaltsanalytischen Auswertung untersucht. Eine Schlussfolgerung, die sich aus den Studienergebnisse ziehen lässt, ist, dass eindeutige Diskriminierungen nur noch sehr selten in Stellenanzeigen aufzufinden sind. Dennoch werden Möglichkeiten, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sich möglichst viele Personen für die Stellenanzeige interessieren und sich bewerben, noch nicht vollumfänglich genutzt.
Das Gutachten „Geschlechtliche Vielfalt im öffentlichen Dienst“ stellt Empfehlungen zum Umgang mit Angleichung und Anerkennung des Geschlechts im öffentlichen Dienst dar, um Schwierigkeiten im Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt zwischen Mitarbeitenden, Kolleg:innen und Leitungskräften im öffentlichen Dienst gegenzusteuern. Des Weiteren zeigen die Empfehlungen Möglichkeiten auf, wie die betroffenen Beschäftigten im Umgang mit ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität am Arbeitsplatz gestärkt werden können.
Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, welches Wertschätzung, Akzeptanz und die Möglichkeit der Weiterentwicklung für alle Beschäftigten bietet. Die Empfehlungen setzen sich aus lebensnahen und rechtlichen Erklärungen, aber auch aus praktischen Hinweisen zusammen. Sie stellen somit einen vielfältigen Werkzeugkoffer mit unterschiedlichen Instrumenten und Umsetzungsmöglichkeiten zur Förderung der geschlechtlichen Vielfalt im öffentlichen Dienst zusammen.
Rund 7 Prozent der Deutschen identifizieren sehen sich als Teil der LSBTIQ*-Community. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von YouGov in acht westlichen Ländern. In NRW leben bei einer Einwohnerzahl von rund 18 Millionen Menschen rund 1,3 LSBTIQ*-Personen.
Spitzenreiter im Vergleich der acht Nationen ist dabei Spanien mit rund 10 Prozent an Menschen, die sich als Teil der LSBTIQ*-Community sehen.
Weitere Informationen Links zum Weiterlesen
Ein Training zu Diversity Management, entwickelt vom Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA), unterstützt insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bei der Schulung und Sensibilisierung von Personalverantwortlichen. Folgen Sie diesem Link zu einem Manual und den notwendigen Unterlagen.
Den Leitfaden „Umsetzung von Diversity Management mit dem Fokus LSBTIQ* in KMU, herausgegeben von der Netzwerkstelle UNTERNEHMEN VIELFALT, können Sie hier herunterladen.
Hilfreiche Tools, die Sie in Ihrem Diversity Management unterstützen können, haben wir hier zusammengestellt.
Viele Organisationen, Vereine und Initiativen unterstützen Unternehmen und Beschäftigte in Wirtschaft und Verwaltung bei ihrer Antidiskriminierungsarbeit zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt. Eine Auswahl finden Sie hier.
Erläuterungen von Begriffen zur sexuellen und geschlechtlichen Vielfalt können Sie hier nachlesen.