Die Broschüre „Trans* in der Verwaltung – Ergebnisse einer repräsentativen Studie in Nordrhein-Westfalen mit Ausblick und Praxistipps“ fußt auf den Ergebnissen einer NRW-weiten Studie von 2022. Neben den Umfrageergebnissen enthält die Broschüre Informationen und gibt wichtige Impulse für die Umsetzung einer trans*-inklusiven öffentlichen Verwaltung. Sie ist Teil der Schriftenreihe des Queren Netzwerks NRW. 

Zarządzanie różnorodnością staje się integralną częścią kultury korporacyjnej, wynika z Badania zarządzania różnorodnością 2021 przeprowadzonego przez PageGroup.

W ramach tego badania ponad 300 (współ)menedżerów ds. różnorodności z firm różnej wielkości w Niemczech zostało ankietowanych online na temat różnorodności, na przykład na temat wewnętrznych i zewnętrznych sukcesów dzięki zarządzaniu różnorodnością, kanałom komunikacji i konkretnym środkom promowania różnorodności w firmie.

Kolejny wniosek: ponad połowa ankietowanych aktywnie promuje otwarte podejście do kwestii LGBTQ w firmie - znaczny wzrost w porównaniu z ostatnim badaniem (2018) i wyraźny znak, że otwarte podejście do pracowników LGBTQ* będzie nadal miało kluczowe znaczenie w przyszłości.

Badanie "Inter* w biurze?" dotyczy sytuacji psychospołecznej osób inter* w miejscu pracy i na rynku pracy, która do tej pory nie była przedmiotem badań, i porównuje ją z doświadczeniami (endo*) pracowników LGBT*Q+.

Wyniki pokazują, że doświadczenia obu grup nadal często charakteryzują się dyskryminacją: Jedna trzecia respondentów inter* i LGB+ doświadczyła co najmniej jednej formy nierównego traktowania w czasie badania. Dotyczy to nawet prawie połowy respondentów trans* i/lub niebinarnych.

Inny wynik badania wskazuje na pozytywne korelacje między zarządzaniem różnorodnością, kulturą korporacyjną i otwartością w odniesieniu do tożsamości seksualnej a większą satysfakcją z pracy wśród pracowników i lojalnością wobec firmy. Istnieje jednak pole do manewru, ponieważ pracownicy inter* zgłaszają znacznie mniej środków różnorodności niż pracownicy (endo*) LGBT*Q+. Ponadto około dwie trzecie respondentów inter* i niebinarnych postrzega kulturę swojej firmy jako (bardzo) niewspierającą.

Podsumowanie badania można znaleźć pod tym adresem link.

Badanie "Out in the office?" analizuje specyfikę sytuacji zawodowej lesbijek, gejów, osób biseksualnych i transpłciowych w Niemczech.

Wyniki badania pokazują, jak trudne jest życie zawodowe tej grupy pracowników w niektórych przypadkach. Jednak kluczowe wyniki badania pokazują również, że mogą istnieć pozytywne korelacje między zarządzaniem różnorodnością, kulturą korporacyjną i otwartością w odniesieniu do tożsamości seksualnej a większą satysfakcją z pracy i lojalnością wobec firmy. Mogą to być ważne czynniki, szczególnie w odniesieniu do niedoboru wykwalifikowanej siły roboczej.

Badanie "Out in the office?" analizuje specyfikę sytuacji zawodowej lesbijek, gejów, osób biseksualnych i transpłciowych* w Nadrenii Północnej-Westfalii.

Wyniki badania pokazują, jak trudne jest życie zawodowe tej grupy pracowników w niektórych przypadkach. Na przykład, jedna czwarta ankietowanych stwierdziła, że kiedykolwiek obawiała się, że zostanie rozpoznana w pracy jako lesbijka lub gej - wśród osób biseksualnych odsetek ten wynosi prawie 30%, a wśród osób transseksualnych aż 56%.

Jednak kluczowy wniosek z badania pokazuje również, że mogą istnieć pozytywne korelacje między zarządzaniem różnorodnością, kulturą korporacyjną i otwartością w odniesieniu do tożsamości seksualnej a większą satysfakcją z pracy i lojalnością wobec firmy. Mogą to być ważne czynniki, szczególnie w odniesieniu do niedoboru wykwalifikowanej siły roboczej.

Badanie "Zarządzanie różnorodnością w Niemczech i Nadrenii Północnej-Westfalii. Radzenie sobie z różnorodnością w dużych firmach, MŚP i sektorze publicznym", które zostało przeprowadzone przez Instytut Badań nad Różnorodnością i Przeciwdziałaniem Dyskryminacji w imieniu Völklinger Kreis (VK), VK po raz czwarty przedstawia dane i liczby na temat zarządzania różnorodnością.

Badanie pokazuje ogólnie, że wiedza na temat zarządzania różnorodnością może zostać poszerzona, ale firmy coraz częściej wprowadzają holistyczne zarządzanie różnorodnością. Małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) mają tu jeszcze wiele do nadrobienia. Idealistyczne wartości, takie jak równość i interes ekonomiczny, ale także niedobór wykwalifikowanej siły roboczej, były wymieniane jako motywy zarządzania różnorodnością. Duże firmy wskazywały na wielkość i brak bliskości z pracownikami jako przeszkody, podczas gdy MŚP wskazywały na zasoby finansowe i ludzkie jako problem. Stało się również jasne, że w szczególności MŚP często nie mają strategii działania, a zatem nie mają narzędzi i środków do zarządzania różnorodnością, ale są lepiej połączone w sieć z centrami sieci i organizacjami zajmującymi się tematem zarządzania różnorodnością.

W listopadzie 2020 r. Agencja Antydyskryminacyjna opublikowała badanie "Różnorodność płci w zatrudnieniu i zawodzie. Potrzeby i możliwości wdrożenia działań antydyskryminacyjnych dla pracodawców". Zajmuje się ono intensywnie środkami uwrażliwiającymi na różnorodność płci. Oprócz kompleksowych badań empirycznych na ten temat, oferuje on przede wszystkim konkretne zalecenia dla firm, na przykład dotyczące takich tematów, jak kultura firmy, rekrutacja, język i komunikacja lub obsługa danych związanych z płcią. Praktyczne aspekty, takie jak urządzenia sanitarne, odzież i zdrowie, są również poruszane.

Angielską wersję badania można znaleźć pod adresem link.

Badanie "Realia życiowe i problemy osób LGBTIQ* z różnymi formami niepełnosprawności, chorobami przewlekłymi, upośledzeniami umysłowymi i innymi", które zostało przeprowadzone w ramach integracyjnego projektu NRW LGBTIQ* od lutego do lipca 2020 r., koncentrowało się na następujących pytaniach: Jakie doświadczenia mają osoby LGBTIQ*, na przykład w placówkach wsparcia dla osób niepełnosprawnych? Jak postrzegają społeczności LGBTIQ*? Gdzie doświadczają dyskryminacji? Gdzie chcieliby zobaczyć zmiany?"

Badanie pokazuje, że ta grupa osób często doświadcza dyskryminacji i stygmatyzacji oraz że istnieje szczególna potrzeba działania.

Kobiety lesbijki często doświadczają wielu form dyskryminacji w życiu zawodowym: Są one marginalizowane zarówno ze względu na płeć, jak i orientację seksualną. Takie wnioski płyną z badania "Słowo na L w biznesie", które zostało sfinansowane przez Fundację Federalną Magnusa Hirschfelda (BMH). Badanie rzuca światło na dyskryminację zarówno w procesie ubiegania się o pracę, jak i w życiu zawodowym oraz podkreśla możliwe kierunki działań dla firm w celu uniknięcia nierównego traktowania.

W Niemczech społeczna akceptacja osób LGBTIQ* znacznie się poprawiła w ostatnich dziesięcioleciach, a równość prawna na rynku pracy została wzmocniona przez ogólną ustawę o równym traktowaniu.

Jednak niecałe 30 procent osób identyfikujących się jako LGBTIQ* zgłasza dyskryminację w miejscu pracy. Otwarta atmosfera pracy wobec osób LGBTIQ* mogłaby jednak znacząco zwiększyć atrakcyjność firm. Takie są wyniki ankiety przeprowadzonej przez Socio-Economic Panel Berlin i Uniwersytet Bielefeld.

Wszystkie wyniki ankiety można znaleźć tutaj.

Reprezentatywne badanie "Cohesion in Diversity: The Robert Bosch Stiftung's Diversity Barometer 2019" objęło 3 025 osób w wieku 16 lat i starszych w całych Niemczech, które telefonicznie pytały o swoje opinie i zachowania wobec różnych grup społecznych. Ogólnie rzecz biorąc, ogólny wskaźnik różnorodności (w skali od 0 do 100 punktów) w Niemczech wynosi obecnie 68 punktów, a zatem jest wyraźnie pozytywny. Innym kluczowym odkryciem Barometru Różnorodności jest to, że akceptacja różnorodności jest w mniejszym stopniu kwestią warunków strukturalnych niż własnego nastawienia. Kluczowe znaczenie ma między innymi zmniejszenie własnego niepokoju wobec "obcych" grup społecznych (lęk międzygrupowy) poprzez spotkania i osobiste zapoznanie się (tzw. hipoteza kontaktu).

W badaniu przeprowadzonym przez Instytut Badań nad Różnorodnością i Przeciwdziałaniem Dyskryminacji (IDA) "Szczegóły sytuacji zawodowej pracowników inter* w Niemczech" , po raz pierwszy zebrano jakościowe wnioski na temat sytuacji zawodowej osób inter* na podstawie wywiadów z ekspertami inter*.

Wyniki badania pokazują na przykład, że negatywne doświadczenia w miejscu pracy mogą wynikać z braku widoczności interpłciowości. Osoby inter* mogą również cierpieć z powodu takich aspektów, jak sytuacja w toalecie i przebieralni lub nadmierne wymagania i niepewność pracowników i/lub menedżerów w kontaktach z osobami inter*.

Badanie przedstawia również czynniki, które mogą wzmocnić otwartość w miejscu pracy w odniesieniu do osób inter*. Firmy powinny już teraz stosować sensownie sformułowane ogłoszenia o pracę i formularze aplikacyjne oraz oferować pracownikom ochronę poprzez wytyczne etyczne / cele firmy. Konieczne jest również, aby menedżerowie zajmowali się tym tematem w ramach programów szkoleniowych.

Badanie "Dyskryminacja w ogłoszeniach o pracę" przeprowadzone przez Federalną Agencję Antydyskryminacyjną bada zakres, w jakim ogłoszenia o pracę zawierają dyskryminację lub ryzyko dyskryminacji oraz przedstawia zalecenia dotyczące projektowania ogłoszeń o pracę w sposób uwzględniający dyskryminację.

W tym celu przeanalizowano 5,667 ogólnokrajowych ogłoszeń o pracę z mediów drukowanych i internetowych portali pracy z okresu od 23 października 2017 r. do 10 listopada 2017 r. przy użyciu analizy treści. Jednym z wniosków, jaki można wyciągnąć z wyników badania, jest to, że wyraźna dyskryminacja jest bardzo rzadko spotykana w ogłoszeniach o pracę. Niemniej jednak możliwości formułowania ogłoszeń o pracę w taki sposób, aby jak najwięcej osób było zainteresowanych ogłoszeniem o pracę i aplikowało, nie są jeszcze w pełni wykorzystywane.

Raport "Różnorodność płci w sektorze publicznym" przedstawia zalecenia dotyczące równości płci i uznawania płci w sektorze publicznym w celu przeciwdziałania trudnościom w radzeniu sobie z różnorodnością płci wśród pracowników, współpracowników i menedżerów w sektorze publicznym. Zalecenia podkreślają również sposoby, w jakie pracownicy mogą być wzmocnieni w radzeniu sobie ze swoją płcią, orientacją seksualną i tożsamością płciową w miejscu pracy.

Celem jest stworzenie środowiska pracy, które oferuje uznanie, akceptację i możliwość dalszego rozwoju dla wszystkich pracowników. Zalecenia składają się z praktycznych i prawnych wyjaśnień, a także praktycznych wskazówek. Zapewniają one zatem zróżnicowany zestaw narzędzi z różnymi instrumentami i opcjami wdrażania w celu promowania różnorodności płci w sektorze publicznym.

Około 7 procent Niemców identyfikuje się jako część społeczności LGBTIQ*. Jest to wynik badania przeprowadzonego przez YouGov w ośmiu zachodnich krajach. Z populacją liczącą około 18 milionów ludzi, około 1,3 osoby LGBTIQ* mieszka w NRW.

Liderem w porównaniu ośmiu narodów jest Hiszpania, z około 10 procentami osób, które uważają się za część społeczności LGBTIQ*.

W porównaniu z innymi krajami, około 7 procent osób LGBTIQ* uważa się za część społeczności LGBTIQ*.