Управління різноманітністю стає невід'ємною частиною корпоративної культури, згідно з даними Дослідження управління різноманітністю 2021 від PageGroup.

Для цього дослідження було проведено онлайн-опитування понад 300 (спів)менеджерів з управління різноманітністю з компаній різного розміру в Німеччині на тему різноманітності, наприклад, про внутрішні та зовнішні успіхи завдяки управлінню різноманітністю, канали комунікації та конкретні заходи для просування різноманітності в компанії.

Ще один висновок: більше половини опитаних активно просувають відкритий підхід до питань ЛГБТК в компанії - значне зростання порівняно з минулим опитуванням (2018 рік) і чітка ознака того, що відкритий підхід до ЛГБТК*-працівників і надалі матиме центральне значення в майбутньому.

Дослідження "Інтер* в офісі?!" розглядає психосоціальне становище інтер* людей на робочому місці та на ринку праці, яке до цього часу майже не вивчалося, і порівнює його з досвідом (ендо*) ЛГБТ*К+ працівників.

Результати показують, що досвід обох груп все ще часто характеризується дискримінацією: По третині інтер* та ЛГБТ+ респондентів зазнали принаймні однієї форми нерівного ставлення під час опитування. Це стосується навіть майже половини транс* та/або небінарних респондентів.

Ще один результат дослідження свідчить про позитивну кореляцію між управлінням різноманітністю, корпоративною культурою та відкритістю щодо сексуальної ідентичності та більшою задоволеністю роботою серед працівників і лояльністю до компанії. Однак є простір для маневру, оскільки інтер*-працівники повідомляють про значно меншу кількість заходів із забезпечення різноманіття, ніж (ендо*) ЛГБТ*Q+-працівники. Крім того, близько двох третин інтер* та небінарних респондентів вважають культуру своєї компанії (дуже) несприятливою.

З резюме дослідження можна ознайомитися за цим посиланням.

Дослідження "Out in the office?!" аналізує особливості трудової ситуації лесбійок, геїв, бісексуалів і транс*-працівників у Німеччині.

Результати дослідження показують, наскільки складним у деяких випадках залишається трудове життя для цієї групи працівників. Однак ключовий висновок дослідження також показує, що між управлінням різноманітністю, корпоративною культурою і відкритістю щодо сексуальної ідентичності та більшою задоволеністю роботою і лояльністю до компанії можуть існувати позитивні кореляції. Це може бути важливим фактором, особливо в умовах дефіциту кваліфікованої робочої сили.

Дослідження "Не в офісі?!" аналізує особливості трудового становища лесбійок, геїв, бісексуалів і транс*-працівників у Північному Рейні-Вестфалії.

Результати дослідження показують, наскільки складним у деяких випадках залишається трудове життя для цієї групи працівників. Наприклад, чверть опитаних заявили, що вони коли-небудь боялися, що їх визнають лесбійками або геями на роботі - серед бісексуалів цей показник становить майже 30%, а серед транссексуалів - 56%.

Втім, ключовий висновок дослідження також показує, що між управлінням різноманітністю, корпоративною культурою і відкритістю щодо сексуальної ідентичності та більшою задоволеністю роботою і лояльністю до компанії можуть існувати позитивні кореляції. Це може бути важливим фактором, особливо в умовах дефіциту кваліфікованої робочої сили.

Дослідження "Управління різноманітністю в Німеччині та Північному Рейні-Вестфалії. Робота з різноманітністю у великих компаніях, МСП та державному секторі", яке було проведено Інститутом досліджень з питань різноманітності та антидискримінації на замовлення округу Фельклінгер (VK), вже вчетверте представляє дані та цифри на тему управління різноманітністю.

Дослідження в цілому показує, що знання на тему управління різноманітністю можна розширити, але компанії все частіше впроваджують цілісний підхід до управління різноманітністю. Малим та середнім підприємствам (МСП) тут ще треба багато чого наздоганяти. Ідеалістичні цінності, такі як рівність та економічний інтерес, а також нестача кваліфікованої робочої сили були названі як мотиви для управління різноманітністю. Великі компанії називали перешкодами розмір і відсутність близькості до працівників, тоді як МСП, як правило, вказували на фінансові та людські ресурси як на проблему. Також з'ясувалося, що МСП, зокрема, часто не мають стратегії дій, а отже, не мають інструментів і заходів для управління різноманітністю, але що вони мають кращі зв'язки з мережевими центрами та організаціями з питань управління різноманітністю.

У листопаді 2020 року Антидискримінаційне агентство опублікувало дослідження "Ґендерне розмаїття у сфері зайнятості та професійної діяльності. Потреби та можливості впровадження антидискримінаційних заходів для роботодавців" . У ньому інтенсивно розглядаються заходи з підвищення обізнаності щодо гендерного розмаїття. На додаток до всебічного емпіричного дослідження на цю тему, він насамперед пропонує конкретні рекомендації для компаній, наприклад, на такі теми, як культура компанії, підбір персоналу, мова і комунікація або обробка даних, пов'язаних з гендерною проблематикою. Також розглядаються практичні аспекти, такі як санітарні умови, одяг та здоров'я.

З англійською версією дослідження можна ознайомитися за цим посиланням.

Дослідження "Життєві реалії та проблеми ЛГБТІК* людей з різними формами інвалідності, хронічними захворюваннями, психічними та іншими порушеннями", яке проводилося в рамках інклюзивного проєкту LGBTIQ* NRW з лютого по липень 2020 року, було зосереджено на таких питаннях: Який досвід мають ЛГБТІК* люди, наприклад, у закладах підтримки інвалідності? Як вони сприймають ЛГБТІК* спільноти? Де вони стикаються з дискримінацією? Де вони хотіли б бачити зміни?"

Дослідження показало, що ця група людей часто зазнає множинної дискримінації та стигматизації і що існує особлива потреба в діях.

Лесбійські жінки часто стикаються з різними формами дискримінації у своєму професійному житті: Їх маргіналізують як через гендер, так і через сексуальну орієнтацію. Такого висновку дійшли автори дослідження "Слово на літеру "Л" у бізнесі", яке було профінансоване Федеральним фондом Магнуса Гіршфельда (BMH). Дослідження проливає світло на дискримінацію як у процесі прийому на роботу, так і в трудовому житті, а також висвітлює можливі шляхи дій компаній, щоб уникнути нерівного ставлення.

У Німеччині соціальне сприйняття ЛГБТІК* значно покращилося за останні десятиліття, а правова рівність на ринку праці була посилена Загальним законом про рівне ставлення.

Втім, трохи менше 30 відсотків тих, хто ідентифікує себе як ЛГБТІК*, повідомляють про дискримінацію на робочому місці. Однак відкрита робоча атмосфера по відношенню до ЛГБТІК* може значно підвищити привабливість компаній. Про це свідчать результати опитування, проведеного Соціально-економічною панеллю Берліна та Білефельдським університетом.

З усіма результатами опитування можна ознайомитися за посиланням тут.

Репрезентативне дослідження "Згуртованість у розмаїтті: Барометр розмаїття Фонду Роберта Боша 2019" опитало 3025 осіб віком від 16 років і старше по всій Німеччині по телефону щодо їхньої думки та поведінки стосовно різних соціальних груп. Загалом, загальний індекс різноманітності (за шкалою від 0 до 100 балів) у Німеччині наразі становить 68 балів і, таким чином, перебуває на позитивній території. Однак по всій Німеччині спостерігаються регіональні відмінності.

Ще один ключовий висновок Барометру різноманіття полягає в тому, що прийняття різноманіття - це не стільки питання структурних умов, скільки власного ставлення до нього. Серед іншого, дуже важливо зменшити власну тривогу щодо "чужих" соціальних груп (міжгрупову тривогу) через зустрічі та особисте знайомство (так звана гіпотеза контакту).

У дослідженні Інституту досліджень різноманіття та антидискримінації (IDA) "Специфіка трудової ситуації інтер*-працівників у Німеччині" вперше на основі інтерв'ю з інтер*-експертами були зібрані якісні висновки щодо трудової ситуації інтер*-людей.

Результати показують, наприклад, що негативний досвід на робочому місці може бути наслідком недостатньої видимості інтерсексуальності. Інтер*люди також можуть страждати від таких аспектів, як ситуація в туалеті та роздягальні або надмірні вимоги та невпевненість працівників та/або керівників у тому, що вони мають справу з інтерсекс-людьми.

Дослідження також представляє фактори, які можуть посилити відкритість на робочому місці по відношенню до інтерсекс-людей. Компанії вже зараз повинні використовувати делікатно сформульовані оголошення про вакансії та анкети, а також пропонувати працівникам захист через етичні норми та цілі компанії. Також необхідно, щоб менеджери розглядали цю тему в рамках програм підвищення кваліфікації.

Дослідження "Дискримінація в оголошеннях про вакансії", проведене Федеральним антидискримінаційним агентством, досліджує, наскільки оголошення про вакансії містять дискримінацію або ризики дискримінації, та надає рекомендації щодо розробки оголошень про вакансії з урахуванням дискримінації.

Для цього за допомогою контент-аналізу було проаналізовано 5 667 загальнонаціональних оголошень про роботу з друкованих ЗМІ та онлайн-порталів з працевлаштування за період з 23 жовтня 2017 року по 10 листопада 2017 року. Один із висновків, який можна зробити з результатів дослідження, полягає в тому, що явна дискримінація дуже рідко зустрічається в оголошеннях про роботу. Тим не менш, можливості формулювати оголошення про вакансії таким чином, щоб якомога більше людей зацікавилися оголошенням і подали заявку, ще не повністю використані.

У звіті "Гендерне розмаїття в державному секторі" представлені рекомендації щодо забезпечення гендерної рівності та визнання гендеру в державному секторі з метою протидії труднощам у вирішенні питань гендерного розмаїття серед працівників, колег та керівників у державному секторі. Рекомендації також висвітлюють способи, за допомогою яких працівники, яких це стосується, можуть розширити свої можливості у вирішенні питань, пов'язаних зі своєю статтю, сексуальною орієнтацією та ґендерною ідентичністю на робочому місці.

Мета полягає у створенні робочого середовища, в якому всі працівники відчувають розуміння, прийняття та можливість для подальшого розвитку. Рекомендації складаються з практичних і юридичних пояснень, а також практичних порад. Таким чином, вони надають різноманітний інструментарій з різними інструментами та варіантами впровадження для просування ґендерного різноманіття в державному секторі.

Близько 7% німців ідентифікують себе як частину ЛГБТІК-спільноти*. Це результат дослідження, проведеного YouGov у восьми західних країнах. У Північному Рейн-Вестфалії з населенням близько 18 мільйонів осіб проживає близько 1,3 ЛГБТІК*.

Лідером у порівнянні восьми країн є Іспанія, де близько 10 відсотків людей вважають себе частиною ЛГБТІК*-спільноти.