La gestion de la diversité devient une partie intégrante de la culture d'entreprise, telle est la conclusion de l'étude Gestion de la diversité 2021 de PageGroup.

Pour cette étude, plus de 300 (co)responsables de la diversité d'entreprises de différentes tailles en Allemagne ont été interrogés en ligne sur le thème de la diversité, notamment sur les succès internes et externes de la gestion de la diversité, les canaux de communication et les mesures concrètes pour promouvoir la diversité dans l'entreprise.

Une autre conclusion : plus de la moitié des personnes interrogées s'engagent activement dans l'entreprise pour une approche ouverte des questions LGBTQ - une nette augmentation par rapport à l'enquête précédente (2018) et un signe clair que l'approche ouverte des employés LGBTIQ* sera également d'une importance centrale à l'avenir.

L'étude "Inter* au bureau ?!" aborde la situation psychosociale des personnes inter* sur le lieu de travail et sur le marché de l'emploi, qui n'a guère été étudiée jusqu'à présent, et la compare avec les expériences des employés (endo*) LSBT*Q+.

Les résultats montrent que les expériences des deux groupes sont encore souvent marquées par la discrimination : Un tiers des répondants inter* et un tiers des répondants LGB+ ont chacun vécu au moins une forme d'inégalité de traitement au moment de l'enquête. Pour les trans* et/ou les non-binaires, c'est même le cas pour près de la moitié des répondants.

Un autre résultat de l'étude montre des liens positifs entre la gestion de la diversité, la culture d'entreprise et l'ouverture à l'identité sexuelle avec une plus grande satisfaction au travail des employés et leur attachement à l'entreprise. Des marges de manœuvre apparaissent toutefois du fait que les salariés inter* font état de beaucoup moins de mesures de diversité que les salariés (endo*) LSBT*Q+. En outre, environ deux tiers des répondants inter* et non-binaires perçoivent leur culture d'entreprise comme (très) peu favorable.

Un résumé de l'étude est disponible sur ce lien.

L'étude "Out im Office ?!" a pour but de comprendre les particularités de la situation professionnelle des employés lesbiennes, gays, bisexuels et trans* en Allemagne.

Les résultats de l'étude montrent à quel point la vie professionnelle est encore parfois difficile pour ce groupe d'employés. Mais l'un des principaux résultats de l'étude montre également qu'il peut y avoir des liens positifs entre la gestion de la diversité, la culture d'entreprise et l'ouverture à l'identité sexuelle et une plus grande satisfaction au travail et un plus grand attachement à l'entreprise. Ces facteurs peuvent être importants, notamment dans le contexte de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

L'étude "Out im Office ?!" a pour but de saisir les particularités de la situation professionnelle des employés lesbiennes, gays, bisexuels et trans* en Rhénanie du Nord-Westphalie.

Les résultats de l'étude montrent à quel point la vie professionnelle est encore parfois difficile pour ce groupe d'employés. Ainsi, un quart des personnes interrogées déclarent avoir déjà eu peur d'être reconnues comme lesbiennes ou gays sur leur lieu de travail - ce chiffre atteint presque 30% pour les bisexuels et même 56% pour les transsexuels.

L'un des principaux résultats de l'étude montre également qu'il peut exister des liens positifs entre la gestion de la diversité, la culture d'entreprise et l'ouverture à l'égard de l'identité sexuelle et une plus grande satisfaction au travail et un attachement à l'entreprise. Ces facteurs peuvent être importants, en particulier dans le contexte de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

Avec l'étude "La gestion de la diversité en Allemagne et en Rhénanie du Nord-Westphalie. La gestion de la diversité dans les grandes entreprises, les PME et le secteur public", réalisée par l'Institut de recherche sur la diversité et la non-discrimination pour le compte du Völklinger Kreis (VK), présente pour la quatrième fois des données et des chiffres sur le thème de la gestion de la diversité.

L'étude montre globalement que les connaissances sur le thème de la gestion de la diversité peuvent être améliorées, mais que les entreprises établissent de plus en plus une gestion globale de la diversité. Les petites et moyennes entreprises (PME) ont encore beaucoup de retard à rattraper. Les valeurs idéales telles que l'égalité et l'intérêt économique, mais aussi la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, ont été citées comme motifs pour une gestion de la diversité. Les grandes entreprises ont cité la taille et le manque de proximité avec les employés comme motifs d'empêchement, tandis que les PME ont plutôt cité les ressources financières et humaines comme problème. Il est également apparu clairement que les PME, en particulier, n'ont souvent pas de stratégie d'action et, par conséquent, pas d'instruments et de mesures pour la gestion de la diversité, mais qu'elles montrent une meilleure interconnexion avec les centres de réseau et les organisations sur le thème de la gestion de la diversité.

L'organisme de lutte contre la discrimination a publié en novembre 2020 l'étude "La diversité des genres dans l'emploi et le travail. Besoins et possibilités de mise en œuvre de la lutte contre les discriminations pour les employeurs" . Cette publication traite en profondeur des mesures de sensibilisation à la diversité des genres. Outre des données empiriques complètes sur le sujet, elle propose surtout des recommandations concrètes aux entreprises, notamment sur des thèmes tels que la culture d'entreprise, le recrutement, la langue et la communication ou le traitement des données relatives au genre. La version anglaise de l'étude est disponible sur ce lien Lien.

L'étude menée de février à juillet 2020 par le projet NRW LSBTIQ* inclusif "Réalités de vie et situations problématiques des personnes LGBTIQ* souffrant de différentes formes de handicap, de maladies chroniques, de troubles psychiques et d'autres handicaps" s'est concentrée sur les questions suivantes : quelles sont les expériences des personnes LGBTIQ*, par exemple dans les institutions d'aide aux handicapés ? Comment perçoivent-elles les communautés LSBTIQ* ? Où font-elles l'expérience de la discrimination ? Où souhaitent-elles que les choses changent ?

L'étude montre que ce groupe de personnes est souvent confronté à des discriminations multiples et à la stigmatisation et qu'il est particulièrement nécessaire d'agir.

Les femmes lesbiennes font souvent l'expérience de discriminations multiples dans leur vie professionnelle : Elles sont exclues à la fois en raison de leur sexe et de leur orientation sexuelle. C'est la conclusion de l'étude "The L-Word in Business", financée par la Fondation fédérale Magnus Hirschfeld (BMH). L'étude met en lumière les discriminations tant dans le processus de recrutement que dans la vie professionnelle et propose des pistes d'action pour les entreprises afin d'éviter les inégalités de traitement.

En Allemagne, l'acceptation sociale des personnes LGBTIQ* s'est considérablement améliorée au cours des dernières décennies et l'égalité juridique sur le marché du travail a été renforcée par la loi générale sur l'égalité de traitement.

Pour autant, près de 30% des personnes qui se considèrent comme appartenant au groupe LSBTIQ* font état de désavantages dans leur vie professionnelle. Pourtant, un climat de travail ouvert aux personnes LGBTIQ* pourrait augmenter considérablement l'attractivité des entreprises. C'est le résultat d'une enquête menée par le Panel socio-économique de Berlin et l'Université de Bielefeld.

Tous les résultats de l'enquête peuvent être consultés ici.

L'étude représentative "La cohésion dans la diversité : le baromètre de la diversité 2019 de la Robert Bosch Stiftung" a interrogé par téléphone 3.025 personnes âgées de 16 ans et plus dans toute l'Allemagne sur leurs opinions et leur comportement vis-à-vis de différents groupes sociaux. En général, l'indice global de diversité (sur une échelle de 0 à 100 points) est actuellement de 68 points en Allemagne, ce qui est nettement positif. Toutefois, des différences régionales peuvent être observées dans toute l'Allemagne.

Une autre conclusion centrale du baromètre de la diversité est que l'acceptation de la diversité est moins une question de conditions structurelles que d'attitude personnelle. Il est notamment décisif de réduire son propre malaise vis-à-vis des groupes sociaux "étrangers" (peur intergroupe) par des rencontres et une connaissance personnelle (ce que l'on appelle l'hypothèse du contact).

L'étude de l'Institut de recherche sur la diversité et la non-discrimination (IDA) "Spécificités de la situation professionnelle des employés inter* en Allemagne" a été la première à recueillir des informations qualitatives sur la situation professionnelle des personnes inter* sur la base d'entretiens avec des experts inter*.

Les résultats montrent par exemple que les expériences négatives au travail peuvent résulter d'un manque de visibilité de l'intersexualité. Les personnes inter* peuvent également souffrir d'aspects tels que la situation des toilettes et des vestiaires ou le surmenage et l'insécurité des employés et/ou des cadres dans leurs relations avec les personnes inter*.

En outre, l'étude met en évidence des facteurs qui peuvent renforcer l'ouverture sur le lieu de travail en ce qui concerne l'intersexualité. Les entreprises devraient déjà utiliser des offres d'emploi et des formulaires de candidature sensibles et protéger les employés par des directives éthiques/objectifs opérationnels. Il est également nécessaire que les cadres se penchent sur la question dans le cadre de la formation continue.

L'étude "Discrimination dans les offres d'emploi" de l'Agence fédérale de lutte contre la discrimination examine dans quelle mesure les offres d'emploi contiennent des discriminations ou des risques de discrimination et donne des recommandations pour une conception des offres d'emploi sensible à la discrimination.

Pour ce faire, 5 667 offres d'emploi publiées à l'échelle fédérale dans la presse écrite et sur des portails d'emploi en ligne entre le 23 octobre 2017 et le 10 novembre 2017 ont notamment été examinées au moyen d'une analyse de contenu. L'une des conclusions que l'on peut tirer des résultats de l'étude est que les discriminations claires ne sont plus que très rarement présentes dans les offres d'emploi. Néanmoins, les possibilités de formuler les offres d'emploi de manière à ce que le plus grand nombre de personnes possible soit intéressé par l'offre et postule ne sont pas encore pleinement exploitées.

Le rapport "Diversité sexuelle dans la fonction publique" présente des recommandations sur la manière de gérer l'égalité et la reconnaissance du genre dans la fonction publique afin de remédier aux difficultés de gestion de la diversité sexuelle entre les employés, les collègues et les responsables dans la fonction publique. En outre, les recommandations indiquent les moyens de renforcer la capacité des employés concernés à gérer leur genre, leur orientation sexuelle et leur identité de genre sur le lieu de travail.

L'objectif est de créer un environnement de travail qui offre à tous les employés l'estime, l'acceptation et la possibilité de se développer. Les recommandations se composent d'explications pratiques et juridiques, mais aussi de conseils pratiques. Elles constituent ainsi une boîte à outils variée, avec différents instruments et possibilités de mise en œuvre pour promouvoir la diversité des genres dans la fonction publique.

Environ 7% des Allemands s'identifient comme faisant partie de la communauté LSBTIQ*. C'est la conclusion d'une étude menée par YouGov dans huit pays occidentaux. En Rhénanie-du-Nord-Westphalie, sur une population d'environ 18 millions d'habitants, vivent environ 1,3 personnes LSBTIQ*.

L'Espagne est en tête de la comparaison des huit nations, avec environ 10 % de personnes qui se considèrent comme faisant partie de la communauté LSBTIQ*.